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Développement des réseaux sur le web

Le Web 2.0 incite de nombreuses entreprises à modifier leur propre structure et à s'engager sur la voie de l'Entreprise 2.0. La culture d'entreprise est alors également mise à l'épreuve.

Si l'on suit le débat actuel sur la manière dont les entreprises peuvent utiliser la technologie Web 2.0, on remarque qu'il présente des parallèles avec le débat sur la gestion des connaissances au tournant du millénaire. Depuis, peu de choses ont changé dans la plupart des entreprises. Leur culture n'a pas changé et le défi de l'organisation des connaissances n'a pas été relevé.


Et voilà que le Web 2.0 arrive et que les entreprises doivent se transformer en Entreprise 2.0 ? Il est compréhensible que certains managers abordent ce sujet avec des réserves. Pourtant, les entreprises ne peuvent pas faire l'économie d'une réflexion sur ces questions :


Dans quelle mesure la technologie Web 2.0 modifie-t-elle notre environnement ? 

Dans quelle mesure pouvons-nous, voulons ou devons-nous l'utiliser pour notre succès ?

Car aujourd'hui déjà, 98% des 15-29 ans utilisent tout naturellement le web social comme source de contact et d'information - entre autres parce que l'échange d'informations incontrôlé et sans domination les fascine dans ces technologies participatives. Et ces jeunes hommes et femmes ne sont pas seulement les clients des entreprises de demain, ils sont aussi leurs futurs collaborateurs - pour autant qu'ils ne figurent pas déjà sur leurs listes de salaires.

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Lorsqu'il s'agit des médias sociaux, deux visions du monde s'affrontent :


une vision du monde déterministe et mécaniste, représentée par la plupart des entreprises, et

une vision du monde orientée vers le libéralisme et l'égoïsme, représentée par les collaborateurs et les clients (généralement) plus jeunes des entreprises.

La rencontre de ces deux images mentales a créé une dynamique de changement durable dans de nombreuses entreprises.


La gestion du changement devient la norme

Dans les entreprises, les concepts d'organisation classiques et hiérarchiques perdent de plus en plus leur effet intégrateur et régulateur. En effet, ils étaient la réponse à une société organisée sur la base de la division du travail. Aujourd'hui, ils représentent, par leur rigidité, le concept opposé à la réalité sociale et favorisent chez de nombreux collaborateurs un sentiment de perte de sens qui résulte d'un décalage entre les attentes individuelles et les conditions structurelles.


Il en résulte une pression sur les entreprises pour qu'elles changent. Il ne s'agit plus de réorganiser les routines, mais d'initier l'ouverture et la flexibilité. Le changement devient pour ainsi dire une norme organisationnelle. Car la survie économique dans l'ère moderne dépend de manière décisive du potentiel de renouvellement.


Mais les collaborateurs ne deviennent innovants que lorsqu'ils s'identifient à l'entreprise. Cela présuppose que leurs ressources soient perçues et utilisées de manière adéquate. Or, les structures des entreprises ne suivent généralement pas les possibilités des collaborateurs. Les collaborateurs s'adaptent plutôt aux structures existantes, peu flexibles. Travailler dans ces conditions a un sens pour de moins en moins de collaborateurs. Un travail perçu comme inutile ne permet pas de s'identifier, ne motive pas et n'est donc ni innovant ni productif à long terme. Il en résulte que : Une organisation d'entreprise moderne doit avoir des structures variables. L'effort d'adaptation doit se déplacer des collaborateurs vers les structures - et c'est précisément ce qui se passe lors de l'évolution des entreprises vers l'Entreprise 2.0.


Sur la voie de l'organisation hypertexte

Les structures organisationnelles ouvertes sont soumises au risque latent de n'intégrer que faiblement les membres de l'organisation dans le système global. C'est pourquoi, lors de l'évolution vers l'entreprise Web 2.0, la base de valeurs partagées, c'est-à-dire la culture d'entreprise, joue un rôle central dans l'élaboration de la structure.


Les résultats des études le montrent : Les systèmes d'apprentissage ouverts ne conviennent pas à tous les types de travail. Pour les travaux de routine, les structures hiérarchiques avec une direction disciplinaire et professionnelle définie constituent un meilleur choix. Ce n'est que le travail de projet, c'est-à-dire le travail en dehors des sentiers battus, qui est entravé par les structures hiérarchiques. C'est pourquoi, dans de nombreuses entreprises, la question centrale est la suivante : comment pouvons-nous combiner dans notre organisation des structures hiérarchiques pour l'exécution de travaux de routine et des structures ouvertes, de type réseau, pour la réalisation de tâches qui exigent un haut degré de créativité, de flexibilité et de coopération ? L'organisation hypertexte est un concept à cet égard.


Une organisation hypertexte est une structure réticulaire de liens logiques au sein de laquelle il est possible d'interroger différentes perspectives, différents points de vue et donc différents liens sur un sujet spécifique. Par analogie avec la structure d'Internet, une organisation hypertexte est une collection d'hypertextes très complexes, reliés entre eux, qui mettent à disposition des connaissances reliées ou liées dans leur structure avec une augmentation de complexité quelconque et si possible sans redondance.


Pour ce faire, l'organisation hypertexte réunit trois niveaux.


Il y a toujours le niveau classique du système commercial avec des structures hiérarchiques claires pour les activités routinières.

Il existe également un niveau de projet "ouvert", très innovant, avec peu de hiérarchie, mais des objectifs techniques clairs.

Un échange de personnel a lieu entre les niveaux, en fonction des charges de projet et des charges administratives ou de routine. La base commune est constituée par les connaissances partagées, mises à disposition par des moyens de communication modernes, par exemple sous la forme d'un système de base de données inter- ou intranet.

Comme tous les niveaux sont logiquement reliés entre eux, il en résulte idéalement un circuit de connaissances dynamique qui, d'une part, garantit la cohésion entre le travail de projet libre et innovant et le travail administratif routinier et, d'autre part, évite les déficits d'information.


Selon https://reseaux-professionnels.com/ Les avantages de cette forme d'organisation peuvent être classés comme suit dans la perspective de l'Entreprise 2.0 :


En fonction des exigences, des commandes et des conditions environnementales, les ressources peuvent soit être élaborées de manière routinière au niveau du système commercial selon des procédures standardisées, soit être évaluées au niveau du projet selon des méthodes nouvelles et innovantes d'acquisition des ressources.

Les collaborateurs peuvent apporter leur savoir-faire et leur base d'informations, qui sont de plus en plus développés et étendus grâce à l'engagement social des médias.

L'engagement social des collaborateurs dans les médias peut être intégré dans les processus de routine existants.

Avec cette forme d'organisation, l'entreprise développe sa culture et s'ouvre aux évolutions sociétales et opérationnelles.

Une telle forme d'organisation comprend donc les deux : des structures hiérarchiques claires et une structure durablement "ouverte" avec des groupes de travail ou de projet faiblement reliés et orientés vers les processus, qui exploitent de nouveaux potentiels innovants. Si ces nouveaux produits ou processus font leurs preuves, ils sont intégrés en tant que processus standardisés dans le processus commercial organisé de manière plus hiérarchique.



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